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6-1-0 関連諸法令 労働保険概論

これは育休法

第十条

事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

「産後1年以内、育児休業、介護休業期間中の解雇を禁止するものではない」で、あくまで「そのことを解雇理由にしてはならない」という不利益扱いの禁止です。

また、試験で聞かれる臭いがプンプンしてきますが、以下のとおり制限が解除される場合があって、

制限解除
・療養開始後3年経過後、平均賃金の1200日分の打切補償
・天災などやむを得ない事由の倒産(所轄労働基準監督署長の認定)

労災:解雇制限解除(労働基準法の打切補償を支払ったものとみなされる)
・療養開始後3年経過後に傷病補償年金を受けている
・療養開始後3年経過日以降に傷病補償年金が支給開始された

•解雇予告
・30日(暦日)以上前。違反は30日分以上の平均賃金。
・解雇予告手当は賃金ではない。
・解雇予告満了までに療養のための休業は治癒後に効力

除外
・天災事変による倒産(所轄労働基準監督署長の認定)
・労働者の責(故意または重過失)による解雇(所轄労働基準監督署長の認定)

適用除外
・日々雇い入れられる者(1ヵ月超えたら適用)
・2ヶ月以内の期間を定めて雇い入れられる者(所定の期間を超えたら適用)
・4ヶ月以内の季節的業務に使用される者( 〃 )
・試用される者(就業規則等の試用期間に関わらず14日を超えたら試用でなくなる)

この辺は勉強を進める中で感覚で覚えていくところだと思います。

因みに健康保険 日雇特例被保険者の定義

・日々雇い入れられる者
・2ヶ月以内の期間を定めて雇い入れられる者
・4ヶ月以内の季節的業務に使用される者
・6ヶ月以内の臨時的事業に雇い入れられる者

•退職時証明
・労働者が請求したとき記載する項目 使用期間、業務内容、地位、賃金、退職(解雇)理由
・解雇予告があった場合は、予告日から退職日までの間に請求できる
・記載禁止事項 「国籍、信条、社会的身分、労働組合運動」または「秘密の記号」
・労働者の請求後7日以内に賃金、金品を返還する

●育児介護休業法
職業家庭両立推進者 選任努力義務
●育児休業、介護休業等 育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 (平成4年)
育児介護休業法
◾ 育児休業
◾ 介護休業
●次世代育成支援対策推進法 平成17-26年度までの時限立法
●育児介護休業法
育児休業、介護休業、子の看護休暇に関する制度
–>雇用の継続、再就職の促進
—–>職業生活と家族生活の両立
金銭的には雇用保険法-雇用継続給付-「育児休業給付」「介護休業給付」
(目的)
 第1条  この法律は、育児休業及び介護休業に関する制度並びに子の看護休暇及び介護休暇に関する制度を設けるとともに、子の養育及び家族の介護を容易にするため所定労働時間等に関し事業主が講ずべき措置を定めるほか、子の養育又は家族の介護を行う労働者等に対する支援措置を講ずること等により、子の養育又は家族の介護を行う労働者等の雇用の継続及び再就職の促進を図り、もってこれらの者の職業生活と家庭生活との両立に寄与することを通じて、これらの者の福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に資することを目的とする。
育児休業  育児休業給付、休業開始時賃金証明書
1歳に満たない子の育児休業の申出
1人の子に1回限り(出生後8週間以内(母親の産後休業期間)に育児休業を取得した場合、父親の2回目可)
–>出産後8週間以内の期間内に、父親が育児休暇を取得し(かつ終了)した場合
期間に定めのある労働者は、「勤続1年以上で、子供が1歳になる時に雇用されていて
 2歳になるまでに契約期間が満了しないもの」が申出できる。
労使協定で申出不可の取り決めをしていれば申出を拒む条件(期間雇用者に限らない)
勤続1年未満
配偶者が家事専業
申出日から1年後に雇用関係終了する予定の者(1歳半は6月後)
週所定労働日数2日以下の者
•1月前に申出しないと、事業主は申出日の1月後まで開始予定日を変更できる。
・開始予定日までに撤回できるが、当該子供の育児休業は申出できなくなる。
・開始予定日は1回のみ繰下げられる(出産予定日より前に出生する等)
・終了予定日は1月前までに1回のみ繰下げられる
•パパママ育休プラス
・配偶者が当該子の1歳到達日(出生日の前日)以前に育児休業をしている時、当該子の1歳2か月まで取得可
・(1歳到達日(誕生日の前日)に育児休業を取得中であることは要件ではないが1歳到達日の翌日(誕生日)には開始していることは要件)
・ただし当該労働者の育児休業開始予定日が以下の場合は不可
配偶者の育児休業開始日の初日前(配偶者より先に育児休業を開始しそのまま1歳2月までは不可)
 (母の産休中に父が育児休暇取得した場合、母の育児休暇も父の2回目育児休暇もこれに該当せず、ダブって1歳到達日を超えられる)
子の1歳到達日の翌日より後(翌日=誕生日は可)
•1歳から1歳6か月までの子の育児休業の申出
・1歳到達日に労働者または配偶者が育児休業中、保育所に申込中の者
・2週前に申出しないと、事業主は申出日の2週後まで開始予定日を変更できる。
・開始予定日は1歳到達日の翌日
・終了予定日は1月前までに1回のみ繰下げられる。
•育児休業期間の終了
・子の死亡、子を養育しなくなった
・1歳(1歳半)に達した
・産前産後休業、介護休業期間、新たな育児休業期間が始まった
○介護休業
•要介護状態にある対象家族
・2週間以上常時介護を必要とする状態
・配偶者、子、父母、配偶者の父母、同居しかつ扶養する孫、祖父母、兄弟姉妹
(介護休業給付金、労働者災害補償保険:通勤災害の認定(日常生活上必要な行為と認められるもの)と同じ)
•1人の対象家族につき要介護状態ごとに1回(93日限度)申出できる
 ・期間に定めのある労働者は、「勤続1年以上で、開始予定日から93日後契約期間が満了しないもの」が申出できる。
•2週前に申出しないと、事業主は申出日の2週後まで開始予定日を変更できる。
•開始予定日までに撤回できるが、当該家族には撤回後1回目以外は拒めるようになる。
•終了予定日は2週前までに1回のみ変更できる。
•労使協定で申出不可の取り決めをしていれば申出を拒む条件(期間雇用者に限らない)
勤続1年未満
配偶者が家事専業介護者は配偶者と限らない、1人で足りるとは限らない
申出日から93日後に雇用関係終了する予定の者
週所定労働日数2日以下の者
介護休業期間の終了
・家族の死亡、家族を介護しなくなった
・産前産後休業、新たな介護休業期間、育児休業期間が始まった
・子の看護休暇
  小学校就学前の子を養育する場合(期間の定めのある労働者も)5労働日/年度
  2人以上で10日/年度
・労使協定で申出不可の取り決めをしていれば申出を拒む条件
・勤続1年6月未満
・配偶者が家事専業配偶者の都合もある
・週所定労働日数2日以下の者
・介護休暇(常時100人以下の事業はH24,7,1より適用)
  「子の看護休暇」に準ずる
・法定時間外労働の制限
•対象者
  小学校未満の子の養育、要介護状態にある家族を介護する労働者が請求した場合(制限期間:1月以上1年未満)
・例外
・雇用期間が1年に満たない または週所定労働日数が2日以下の者で労使協定で請求できないとした者
•時間外労働の制限の制度(法17,18条)
  1か月24時間、1年150時間を超える法定時間外労働禁止
  cf.36協定限度 月45年360
深夜業の制限
•対象者
  小学校未満の子の養育、要介護状態にある家族を介護する労働者が請求した場合(制限期間:1月以上6月未満)
  深夜(午後10時から午前5時まで)禁止(年少者・妊産婦と同じ)
・例外
・勤続1年未満
・保育、介護できる同居の家族が深夜にはいる
 ・週所定労働日数2日以下の者
・所定労働時間がすべて深夜
・所定外労働の制限(常時100人以下の事業はH24,7,1より適用)
•対象者
  3歳に満たない子を養育する労働者が請求した場合は、(制限期間:1月以上1年未満)所定労働時間を超えて労働させてはならない。
◦例外
・雇用期間が1年に満たない または週所定労働日数が2日以下の者で労使協定で請求できないとした者
・所定労働時間の短縮等の措置(常時100人以下の事業はH24,7,1より適用)
•cf.雇用保険法総則:休業・所定労働時間短縮開始時賃金証明書
•対象者
・事業主は、3歳未満の子を養育し育児休業をしていないもの
 又は要介護状態にある対象家族の介護を行う労働者で(介護休業の上限日数93日未満のもの)については
 勤務時間の短縮等の措置(原則6時間)を講じなければならない
 ・事業主は、3歳から小学校就学前の子を養育し、又は家族を介護する労働者については
 育児・介護休業の制度又は勤務時間の短縮等の措置に準じた措置を講ずるよう努めなければならない。
・準じた措置(始業時刻変更等の措置)
・始業時刻、終業時刻の繰上げまたは繰下げ
・フレックスタイム制の導入
・保育、介護施設の設置運営
・職業家庭両立推進者
・事業主は、第21条から第27条までに定める措置及び労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために講ずべきその他の措置を行うものを選任するよう努める
・紛争等(自主解決が基本)
 個別労働紛争解決促進法は適用しない
•解決の援助
・援助 都道府県労働局長は助言、指導、勧告をする
・調停 都道府県労働局長は個別労働紛争解決促進法に規定する紛争調停委員会に調停させる。
•厚生労働大臣の報告徴求に応じない、虚偽の報告等
・20万円以下の過料
●次世代育成支援対策推進法 平成17-26年度までの時限立法
•cf.次世代育成支援対策推進法
(目的)
 第1条  この法律は、我が国における急速な少子化の進行並びに家庭及び地域を取り巻く環境の変化にかんがみ、次世代育成支援対策に関し、基本理念を定め、並びに国、地方公共団体、事業主及び国民の責務を明らかにするとともに、行動計画策定指針並びに地方公共団体及び事業主の行動計画の策定その他の次世代育成支援対策を推進するために必要な事項を定めることにより、次世代育成支援対策を迅速かつ重点的に推進し、もって次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、かつ、育成される社会の形成に資することを目的とする。
(定義)
 第2条  この法律において「次世代育成支援対策」とは、次代の社会を担う子どもを育成し、又は育成しようとする家庭に対する支援その他の次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、かつ、育成される環境の整備のための国若しくは地方公共団体が講ずる施策又は事業主が行う雇用環境の整備その他の取組をいう。
(基本理念)
 第3条  次世代育成支援対策は、父母その他の保護者が子育てについての第一義的責任を有するという基本的認識の下に、家庭その他の場において、子育ての意義についての理解が深められ、かつ、子育てに伴う喜びが実感されるように配慮して行われなければならない。
•基本理念 父母その他の保護者が子育てについての第一義的責任を有する
•行動計画
・主務大臣は基本理念にのっとり「行動計画作成指針」を定める
 ・市町村、都道府県は5年ごとに(時限立法なのに)市町村行動計画、都道府県行動計画を策定する
•事業主は職業生活と家庭生活の両立が図られるような労働条件、雇用環境を整備する
 ・一般事業主(従業員100人超)「一般事業主行動計画」を作成し厚生労働大臣に届出し、公表し、労働者に周知する(100人以下事業主は努める)
・育児休業の制度の周知や、男性の取得率の向上など
 ・国及び地方公共団体の機関は「特定事業主行動計画」を策定する
•次世代育成支援対策推進法
・一般事業主(従業員100人超)「一般事業主行動計画」を作成し厚生労働大臣に届出し、公表し、労働者に周知する(100人以下事業主は努める)
労使関係
•労働組合法
•労働関係調整法
•個別労働紛争解決促進法
●労働時間等設定改善特別措置法
•労働時間の短縮の促進に関する臨時措置法(H18,3,31まで)を恒久法化
・労働時間等設定改善指針 明日への安心と成長のための緊急経済対策において休暇取得促進への支援措置を決定
・cf.労働時間見直しガイドライン
●事業主の責務
・業務の繁閑に応じた始業就業時刻の設定、年次有給休暇を取得しやすい環境の整備に努める
・心身の状況、労働時間の実情に照らし健康の保持に努める必要のある労働者、
  育児・介護を行う労働者、単身赴任者、職業訓練をする労働者に配慮する
•労働時間等設定改善委員会(下記の要件)は4/5の多数で労使協定に代わる代替決議ができる
 ・委員の半数は労働組合の指名
・議事録の作成、保存 ・委員会運営規定の作成 ◦労使協定により衛生委員会が設定改善委員会の代替ができる
◦労働基準法の労働時間に関わる部分の協定(36条以外は届出不要)
・変形労働時間制(32条)
・一斉休息付与適用除外(34条)
・時間外、休日労働(36条)
・割増賃金に代替する代替休暇(37条)
・みなし労働時間制(38条)
・年次有給休暇<時間単位、計画的付与>(39条)
●労働関係調整法(昭和21年9月27日)
•第1条  この法律は、労働組合法 と相俟つて、労働関係の公正な調整を図り、労働争議を予防し、又は解決して、産業の平和を維持し、もつて経済の興隆に寄与することを目的とする。
•第2条  労働関係の当事者は、互に労働関係を適正化するように、労働協約中に、常に労働関係の調整を図るための正規の機関の設置及びその運営に関する事項を定めるように、且つ労働争議が発生したときは、誠意をもつて自主的にこれを解決するように、特に努力しなければならない。
•争議行為(法7条) H21労一選択
  同盟罷業(ストライキ)怠業(サボタージュ)作業所閉鎖(ロックアウト)
•届出・通知
・争議行為は直ちに労働委員会または都道府県知事に届出
・公益事業は10日前までに労働委員会、都道府県知事または厚生労働大臣に通知
・内閣総理大臣は公益事業の争議行為について緊急調整の決定をすることができる
 ・緊急調整の公表から50日間は争議行為はできない
 ・労働争議の調整
◦開始手続き
 ・斡旋 労使の片方、労働委員会会長の職権
・調停 労使双方、労使の片方(労働協約に基づく)
  (公益事業の場合:労使の片方、労働委員会、厚生労働大臣(都道府県知事))
・仲裁 労使双方、労使の片方(労働協約に基づく)仲裁裁定は労働協約と同一の効力
1. 斡旋 斡旋員 労働委員会会長の指名 斡旋案提示
2. 調停 調停委員会 労働委員会に設置 調停案作成、受諾勧告
3. 仲裁 仲裁委員会 労働委員会会長が3名指名 仲介裁定(法的効力)
労務管理
•労務管理キーワード
•ワークライフバランス
労務管理キーワード
◯労務管理理論
•科学的管理法
・テーラー「出来高払制」標準作業量との差
•人間関係論
・ホーソン実験–メイヨーやレスリスバーガーがホーソン工場で生産性の実験
・インフォーマルな人間関係がモラール向上を図る
◦労使協議制
◦カウンセリング
◦提案制度
◦モラール・サーベイ(従業員意識調査)
◦苦情処理
•行動科学
・モチベーションの向上
・職務拡大(水平的拡大)
・職務充実(垂直的拡大)
◦欲求5段階説(マズロー)
◦X理論(性悪説:人間は怠ける)、Y理論(性善説:働く喜び)(マグレガー)
◦動機付け・衛生理論(ハーズバーグ)
・促進要因 積極的動機付けになる要因。達成感、やりがい
・衛生要因 十分でないと不満、十分でも満足はしない。労働条件、作業条件
◯雇用管理
•採用管理
•配置管理
・ジョブローテーション
 ・CDP(キャリア・デベロップメント・プログラム)
 適正意欲を考慮し、どのような課題、役割が長期的な能力開発に有効か
 ・キャリア・パス
 ・コース別雇用管理制度
・専門職制度
退職管理
・定年延長の問題点と対応策
賃金増加 能力主義的賃金体系
◦退職金増加 年金化
◦ポスト不足 役職定年制
知力体力減退 健康管理体制、職務再設計(身体的能力低下に合わせて効率化)
•・再雇用制度
・勤務延長制度 選別した者だけを労働条件を変えて雇用契約延長
・早期退職優遇制度
・管理職定年制
・管理職任期制(役職任期制) 任期内で再任、昇進、降格を判断
◯人事考課
•職務制度
•人事考課
•職能資格制度
•目標管理制度
◯賃金管理
•賃金額管理
・賃金総額の決定
◦スキャンロンプラン 売上高 x 人件費率
◦ラッカープラン 付加価値 x 労働分配率
・賃金体系管理
・基本給
・属人給
・仕事給
・賃金改定要素 職務職種など仕事の内容>職能(職務遂行能力)>業績 ◾職務給
◾職能給
◾職種給
◾業績給
・総合給
・賃金形態 定額制(時給、日給、月給、年棒)、請負・出来高制
・就労条件総合調査H22
・定額制99% (内月給制94%、時給制23%、日給制18%、年棒制13%)
•退職金管理
◯福利厚生
・法定福利費
・健康保険、厚生年金の事業主負担分
・法定外福利費
・事業主負担の上乗せ、慶弔金、など
◯教育訓練
OJT
Off-JT 職場を離れて集合訓練
・体系
・階層別教育訓練と職能別教育訓練
•キャリアコンサルティング
•組織開発(OD:オーガナイゼーション・デベロップメント)
・企業風土活性化、組織再編、職務再設計
・・QWL(クオリティ・オブ・ワーキングライフ)ODによる単純化、効率化による人間の疎外感、意欲低下を解消
労働保険関連
雇用対策・職業安定
•雇用対策法 ・少子高齢化 ・需給均衡 ・完全雇用
◦青少年の雇用機会の確保
雇用対策
◾ 雇用対策法(昭和41年7月21日)
◾ 高年齢者雇用安定法(昭和46年5月25日)(H25改正)
◾障害者雇用促進法(昭和35年7月25日)(H25改正)
◾ 職業能力開発促進法
◾ 就職支援法
●雇用対策法(昭和41年7月21日)
•H24改正
◦学校等の新規卒業予定者の採用枠に、卒業後3年間は応募できるものとされた。
 事業主が青少年の募集又は採用に当たり講ずべき措置として、学校等の卒業者が学校等の卒業後少なくとも3年間は新規卒業予定者の採用枠に応募できるものとすることが追加された。
•(目的)
◦第1条  この法律は、国が、少子高齢化による人口構造の変化等の経済社会情勢の変化に対応して、雇用に関し、その政策全般にわたり、必要な施策を総合的に講ずることにより、労働市場の機能が適切に発揮され、労働力の需給が質量両面にわたり均衡することを促進して、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、これを通じて、労働者の職業の安定と経済的社会的地位の向上とを図るとともに、経済及び社会の発展並びに完全雇用の達成に資することを目的とする。
 2  この法律の運用に当たつては、労働者の職業選択の自由及び事業主の雇用の管理についての自主性を尊重しなければならず、また、職業能力の開発及び向上を図り、職業を通じて自立しようとする労働者の意欲を高め、かつ、労働者の職業を安定させるための事業主の努力を助長するように努めなければならない。~
•(事業主の責務)
◦第6条  事業主は、事業規模の縮小等に伴い離職を余儀なくされる労働者について、当該労働者が行う求職活動に対する援助その他の再就職の援助を行うことにより、その職業の安定を図るように努めなければならない。
◾経済的事情による事業の縮小等により30人以上を1月で解雇する場合
・最初の離職者の生ずる日の1月前に「再就職援助計画」を公共職業安定所長に提出し認定を受ける
 ・再就職援助計画の認定(援助対象労働者に求職活動のための休暇を付与する等)により助成を受けられる
◾cf.30人以上を1月で解雇する場合(天災事変によるものを除く)、最後の離職が生じる日の1月前に「大量雇用変動の届出」を公共職業安定所長に提出する
◦第7条  事業主は、青少年が将来の産業及び社会を担う者であることにかんがみ、その有する能力を正当に評価するための募集及び採用の方法の改善その他の雇用管理の改善並びに実践的な職業能力の開発及び向上を図るために必要な措置を講ずることにより、その雇用機会の確保等が図られるように努めなければならない。
・file青少年の雇用機会の確保等に関して事業主が適切に対処するための指針.pdf(H19)
この指針は、雇用対策法第7条に定める事項に関し、事業主が適切に対処することができるよう、我が国の雇用慣行、近年における青少年の雇用失業情勢等を考慮して、事業主が青少年の有する能力を正当に評価するための募集及び採用の方法の改善その他の雇用管理の改善並びに実践的な職業能力の開発及び向上を図るために講ずべき措置について定めたものである。
◾学校等の卒業者についても、学校等の新規卒業予定者の採用枠に応募できるような募集条件を設定すること。当該条件の設定に当たっては、学校等の卒業者が学校等の卒業後少なくとも3年間は応募できるものとすること。(H23)
◾青少年がジョブ・カード制度を活用して職業能力の開発及び向上を図る場合には、安定した職業に就く機会を提供すること。(H23)
◾青少年の希望等に応じ、青少年が自ら職業能力の開発及び向上に関する目標を定めるために必要な情報の提供、職業生活設計及び職業訓練の受講等を容易にするための相談機会の確保その他の援助を行うこと。その際には、青少年自らの取組を容易にするため、職業能力評価基準等を活用すること。(H23)
◾職業能力開発促進法第十条の二第二項に規定する実習併用職業訓練の実施
◦第8条  事業主は、外国人(日本の国籍を有しない者をいい、厚生労働省令で定める者を除く。以下同じ。)が我が国の雇用慣行に関する知識及び求職活動に必要な雇用に関する情報を十分に有していないこと等にかんがみ、その雇用する外国人がその有する能力を有効に発揮できるよう、職業に適応することを容易にするための措置の実施その他の雇用管理の改善に努めるとともに、その雇用する外国人が解雇(自己の責めに帰すべき理由によるものを除く。)その他の厚生労働省令で定める理由により離職する場合において、当該外国人が再就職を希望するときは、求人の開拓その他当該外国人の再就職の援助に関し必要な措置を講ずるように努めなければならない。
◾外国人を雇入れた場合または離職した場合
・氏名、在留資格、在留期間、を「外国人雇用状況の届出」に記載し公共職業安定所長(厚生労働大臣より委任)に提出する
 ・出入国管理法による資格外活動の許可を受けている者はその許可も記載する
 ・雇用保険の被保険者資格の得層を伴う時その期日まで、それ以外は翌月末日まで
◾雇用労務責任者 外国人労働者を常時10人以上雇用する時、選任義務
◦第10条 募集、採用時の年齢制限禁止
・職務内容、必要とする適正・能力・技能を出来るだけ明示し、年齢の上限下限を設けない
・例外(期間の定めにない契約に限る)
◾定年の年齢を下回ること
◾法令に沿った年齢制限 例:危険有害業務で18歳以上
◾特定の実務経験を要求せず、長期間育成のため、新卒者の特定の年齢を下回ること
 ・「来春卒業予定」は可
◾特定の職種の特定の年齢層(30歳から49歳までの5-10歳区切りの年齢層)の人数が前後の年齢層の1/2未満
◾芸術・芸能分野 子役等
◾60歳以上の高齢者または特定年齢層の雇用促進の政策(xxトライアル雇用・・)の対象となるもの
●高年齢者雇用安定法(昭和46年5月25日)(H25改正)
•file高年齢者等の雇用の安定等に関する法律
•(目的)
 第1条  この法律は、定年の引上げ、継続雇用制度の導入等による高年齢者の安定した雇用の確保の促進、高年齢者等の再就職の促進、定年退職者その他の高年齢退職者に対する就業の機会の確保等の措置を総合的に講じ、もつて高年齢者等の職業の安定その他福祉の増進を図るとともに、経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。
•(基本的理念)
 第3条  高年齢者等は、その職業生活の全期間を通じて、その意欲及び能力に応じ、雇用の機会その他の多様な就業の機会が確保され、職業生活の充実が図られるように配慮されるものとする。
 2  労働者は、高齢期における職業生活の充実のため、自ら進んで、高齢期における職業生活の設計を行い、その設計に基づき、その能力の開発及び向上並びにその健康の保持及び増進に努めるものとする。
•(事業主の責務)
 第4条  事業主は、その雇用する高年齢者について職業能力の開発及び向上並びに作業施設の改善その他の諸条件の整備を行い、並びにその雇用する高年齢者等について再就職の援助等を行うことにより、その意欲及び能力に応じてその者のための雇用の機会の確保等が図られるよう努めるものとする。
 2  事業主は、その雇用する労働者が高齢期においてその意欲及び能力に応じて就業することにより職業生活の充実を図ることができるようにするため、その高齢期における職業生活の設計について必要な援助を行うよう努めるものとする。
•(国及び地方公共団体の責務)
 第5条  国及び地方公共団体は、事業主、労働者その他の関係者の自主的な努力を尊重しつつその実情に応じてこれらの者に対し必要な援助等を行うとともに、高年齢者等の再就職の促進のために必要な職業紹介、職業訓練等の体制の整備を行う等、高年齢者等の意欲及び能力に応じた雇用の機会その他の多様な就業の機会の確保等を図るために必要な施策を総合的かつ効果的に推進するように努めるものとする。
•H25改正(平成24年法律第78号)H24,8,29
厚生労働省HP
少子高齢化が急速に進展し、若者、女性、高齢者、障害者など働くことができる人全ての就労促進を図り、社会を支える全員参加型社会の実現が求められている中、高齢者の就労促進の一環として、継続雇用制度の対象となる高年齢者につき事業主が定める基準に関する規定を削除し、高年齢者の雇用確保措置を充実させる等の所要の改正を行う。
 施行期日:平成25年4月1日
•1.継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止
・ ”継続雇用制度の対象となる高年齢者につき事業主が労使協定により定める基準により限定できる 仕組みを廃止する。–>希望者全員を対象とする制度にする”(指針)
・平成37年3月31日まで旧来の限定できる基準を段階的に引き上げる
 ・(特別支給の老齢厚生年金が無くなる年=S36,4,2以降生まれが65歳)
•2.継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲の拡大
・ 継続雇用制度の対象となる高年齢者が雇用される企業の範囲をグループ企業まで拡大する仕組みを 設ける。
•3.義務違反の企業に対する公表規定の導入
・ 高年齢者雇用確保措置義務に関する勧告に従わない企業名を公表する規定を設ける。
•4.高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針の策定
・ 事業主が講ずべき高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針の根拠を設ける。
•5.その他
・ 厚生年金(報酬比例部分)の受給開始年齢に到達した以降の者を対象に、基準を引き続き利用できる 12年間の経過措置(H25~H36)を設けるほか、所要の規定の整備を行う。
•定義
◦高年齢者(55歳以上)定年の引き上げ 継続雇用制度の導入
◦高年齢者等
  ・中高年齢者(45歳以上の求職者)再就職の促進
  ・中高年齢失業者等(45歳以上65歳未満の失業者)就業の機会の確保
•H21厚生労働白書(雇用の状況)
○ 高年齢者雇用安定法に基づく高年齢者雇用確保措置の実施状況を見ると、2008(平成20)年6月1日現在、96.2%の企業で実施済み、企業規模別では、301人以上の大企業で99.8%、51人~300人規模企業においても95.6%と着実に浸透してきており、60歳以上の常用労働者は大幅に増加している
•高年齢者等職業安定対策基本方針の概要(H25)
・平成25年度から平成29年度までの5年間を対象期間とする
 ・希望者全員の65歳までの高年齢者雇用確保措置が全ての企業において講じられる
 ・60~64歳の就業率を63%とすることを目指すとともに、H32年までに65~69歳の就業率を40%とすることを目指す。
高年齢者等職業安定対策基本方針の概要(H21)
・平成21年度から平成24年度までの4年間を対象期間とする
 ・希望者全員が65歳まで働ける企業(65歳以上定年企業等)の割合を平成22年度末を目途に50%とし、平成25年3月までにさらなる普及に努める。
・65歳までの雇用の確保を基盤としつつ、団塊の世代が平成24年には65歳に到達し始めることを見据えて、65歳を超えて「70歳まで働ける企業」の割合を平成22年度末を目途に20%とする
•定年の引き上げ
 ・60歳を下回る定年の定めの禁止(罰則ない)(坑内作業除く)
•雇用継続制度(高年齢者者雇用確保措置(9条))
・定年を定めている場合、下記のいずれかを講じなければならない
 ・H25,4,1から本格実施(講じなければならない)それまでは特例により「努めなければならない」
◦定年の65歳引き上げ
 ・就労条件調査H23 65歳以上の定年の定め14%
  H19-21年度 65–>63歳に読替え
 H22-24年度 65–>64歳に読替え
◾定年引上げ等奨励金
◦継続雇用制度
・過半労働組合と労使協定で対象高年齢者に関わる基準を定めてよい
◦定年制廃止
•再就職援助措置(努力義務)
・高年齢者等の定年・解雇・継続雇用制度による退職の場合、当該者が希望する時、再就職援助措置を講じるよう努めなければならない
•求職活動支援書(実施義務)
・高年齢者等の解雇・継続雇用制度による退職の場合、当該者が希望する時、求職活動支援書を作成交付する
 ・また再就職援助担当者を選任し、公共職業安定所と協力して再就職の援助を行わせる
•届出等
・5人以上の高年齢者等が定年・解雇で(自己都合は含めない)1月で離職する場合、1月前に「多数離職届」を公共職業安定所長に提出
・65歳以下の年齢を指定して募集採用する場合は理由を示す
 ・シルバー人材センターは市町村に1個、都道府県知事が指定
・事業主は6月1日現在の定年および継続雇用の状況を7月15日までに「高年齢者雇用状況報告書」で公共職業安定所長経由で厚生労働大臣に報告
•助成措置等
◦中高年トライアル雇用奨励金
・45歳以上を試行的に受け入れ 4万円x3カ月
◦特定求職者雇用開発助成金
・ハローワークからの紹介受け入れ
◦雇用調整助成金
・解雇を回避して「休業」「教育訓練」「出向」で雇用維持すると、大企業では賃金の2/3~3/4を助成(中小4/5~9/10)
●障害者雇用促進法(昭和35年7月25日)(H25改正)
•(目的)
 第1条  この法律は、身体障害者又は知的障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、職業リハビリテーションの措置その他障害者がその能力に適合する職業に就くこと等を通じてその職業生活において自立することを促進するための措置を総合的に講じ、もつて障害者の職業の安定を図ることを目的とする。
•(基本的理念)
 第3条  障害者である労働者は、経済社会を構成する労働者の一員として、職業生活においてその能力を発揮する機会を与えられるものとする。
 第4条  障害者である労働者は、職業に従事する者としての自覚を持ち、自ら進んで、その能力の開発及び向上を図り、有為な職業人として自立するように努めなければならない。
•25年度から適用される政令
・法定雇用率の改正(H25改正)
◦一般事業主の雇用義務(法43条)
  第43条  事業主(常時雇用する労働者(以下単に「労働者」という。)を雇用する事業主をいい、国及び地方公共団体を除く。以下同じ。)は、厚生労働省令で定める雇用関係の変動がある場合には、その雇用する身体障害者又は知的障害者である労働者の数が、その雇用する労働者の数に障害者雇用率を乗じて得た数(その数に一人未満の端数があるときは、その端数は、切り捨てる。第46条第1項において「法定雇用障害者数」という。)以上であるようにしなければならない。
  2  前項の障害者雇用率は、労働者(労働の意思及び能力を有するにもかかわらず、安定した職業に就くことができない状態にある者を含む。第54条第3項において同じ。)の総数に対する身体障害者又は知的障害者である労働者(労働の意思及び能力を有するにもかかわらず、安定した職業に就くことができない状態にある身体障害者及び知的障害者を含む。第54条第3項において同じ。)の総数の割合を基準として設定するものとし、少なくとも五年ごとに、当該割合の推移を勘案して政令で定める。
施行令第9条(障害者雇用率)
  法第43条第2項 に規定する障害者雇用率は、100分の1.8とする。
障害者の雇用の促進等に関する法律施行令及び身体障害者補助犬法施行令の一部を改正する政令  H25労一選択
  第9条第1項中「100分の1.8」を「100分の2」に改める。
◦ 同様に 国、地方公共団体等 2.1%–>2.3%
◦ 同様に 都道府県等の教育委員会 2.0%–>2.2%
◦ H25,4,1より実施
•法改正
・障害者雇用納付金制度の対象が拡大された。
・常時雇用労働者201人以上300人以下の事業主に、障害者雇用納付金制度の対象が拡大されたが、平成27年6月30日までは経過措置により1人当たり月額4万円に減額されることとなった。
•雇用義務
◦障害者雇用率 2%(端数切り捨て)50人に1人
 (50人以上の事業所は200人以下でも雇用義務はある)(納付金がないだけ)
・2011年実雇用率1.65%、法定雇用率達成割合45%(2008年実雇用率1.6%(80万人))
・重度身体障害、重度知的障害は2人カウント、短時間労働者(20時間以上30時間未満)0.5人
・精神障害は特例で本法を適用され、雇用義務はないがカウント等に含める。重度の区分はないが短時間労働者は0.5人
・特例子会社(障害者が5人以上で雇用率20%以上)の人数は親会社、子会社、関係会社にカウント
 ・関係会社は親会社が特例子会社を有するとき、他の子会社も含めて雇用率を算定できる
 ・企業グループは、特例子会社がない場合「関係親事業主」となり全体でカウント
 ・事業共同組合は「特定組合等」となり全体でカウント
◦除外率
・業種に応じて5-80%の除外率を労働者数に乗じて控除した数の1.8%
◦雇用調整金、雇用納付金
・障害者雇用納付金 不足人数 x 5万円/月
 (201~300以下企業は4万円)(H22,7~H27,6)
・雇い入れ計画の作成 –>勧告、公表
・障害者雇用調整金 超過人数 x 2.7万円/月
•報告
・労働者数50人以上の事業主は6月1日時点の障害者雇用率を7月15日までに公共職業安定所長に報告(200人以下は当面適用されない)
・労働者数50人以上の事業主は「障害者雇用推進者」 選任努力義務
●職業能力開発促進法
•S60年職業訓練法を改正
•事業主の配慮する能力開発措置
・OJT/Off-JT(9条)
・労働者の職業能力の開発および向上の促進(10条)
・実習併用職業訓練 社内のOJTと公共機関の職業訓練の併用
・職業能力開発推進者の選任努力義務(12条)
•国および都道府県の行う職業訓練
・職業能力開発校、職業能力開発短期大学校、職業能力開発大学校、-職業能力開発促進センター、障害者職業能力開発校
◦技能検定 cf.厚生労働省「技能検定制度」
・働くうえで身につける、または必要とされる技能の習得レベルを評価する国家検定制度で、機械加工、建築大工やファイナンシャル・プランニングなど全部で128職種の試験があります。試験に合格すると合格証書が交付され、「技能士」と名乗ることができます。
・実技試験+学科試験
就職支援法
•H24雇用選択
•特定求職者への無料の職業訓練の実施、給付金の支給、その他支援措置(H23,10,1)
•目的
・第一条  この法律は、特定求職者に対し、職業訓練の実施、当該職業訓練を受けることを容易にするための給付金の支給その他の就職に関する支援措置を講ずることにより、特定求職者の就職を促進し、もって特定求職者の職業及び生活の安定(雇用保険目的条文にある雇用保険二事業に関する目的と一致している)に資することを目的とする。 ・特定求職者に対し、「職業訓練の実施」「給付金の支給その他の支援措置」を講じ特定求職者の就職を促進する
 ・厚生労働大臣は「職業訓練実施計画」を策定、公表する
•特定求職者
・公共職業安定所に求職の申し込みをしている者で被保険者、受給資格者(短期特例、高年齢、日雇以外)でないもの
•職業訓練
・認定職業訓練を行う者は厚生労働大臣が認定し、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構がその事務を行う
 ・公共職業安定所長は当該特定求職者に関し「就職支援計画」を作成し就職支援措置を受けることを指示する
•職業訓練受講給付金
・能力開発事業として特定求職者が公共職業安定所長の指示で認定職業訓練等を受講する場合、職業訓練受講給付金、通所手当を支給する
 ・本人収入月8万円以下等一定の条件(世帯収入300万円以下)で月10万円の給付金
・雇用保険給付ではないが公課、譲り渡し、担保、差し押さえの対象外
・不正受給は3倍返し
・外国人の雇用管理の改善 外国人労働者10人で雇用労務責任者選任義務
◦募集採用時の年齢制限禁止
◦高年齢者雇用安定法  H25改正
・定年引上げ、継続雇用制度、再就職の促進、就業の機会の確保
・高年齢者雇用確保措置(H24中まで努力義務)
・求職活動支援書を作成交付した場合、再就職援助担当者を選任義務
●障害者雇用促進法
・職業生活において自立
・障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進
・56人以上の事業所で障害者雇用推進者 選任努力義務
●職業安定法
・労働力の需給の適正かつ円滑な調整
・労働基準法で禁止する職業紹介事業の許可要件–>罰則厳しい
 ・職業紹介責任者 選任義務(有料、学校以外の無料)
職業安定
 ◦ 労働者派遣法(昭和60年7月5日)H25改正  ◾ 目的条文
◾ 労働者派遣事業
◾ 派遣元事業者の構ずべき措置
◾ 派遣先事業者の構ずべき措置
◾ 労働基準法・労働安全衛生法の適用
◦ 職業安定法(昭和22年11月30日)
労働者派遣法(昭和60年7月5日)H25改正
•file労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律
•H24,10,01改正 改正のポイント
◦事業規制の強化
・ 日雇派遣(日々又は30日以内の期間を定めて雇用する労働者派遣)の原則禁止(適正な雇用管理に支障を及ぼすおそれがないと認められる業務の場合、雇用機会の確保が特に困難な場合等は例外)
・ グループ企業内派遣の8割規制、離職した労働者を離職後1年以内に派遣労働者として受け入れることを禁止
◦派遣労働者の無期雇用化や待遇の改善
・ 派遣元事業主に、一定の有期雇用の派遣労働者につき、無期雇用への転換推進措置を努力義務化
・ 派遣労働者の賃金等の決定にあたり、同種の業務に従事する派遣先の労働者との均衡を考慮
・ 派遣料金と派遣労働者の賃金の差額の派遣料金に占める割合(いわゆるマージン率)などの情報公開を義務化
・ 雇入れ等の際に、派遣労働者に対して、一人当たりの派遣料金の額を明示
・ 労働者派遣契約の解除の際の、派遣元及び派遣先における派遣労働者の新たな就業機会の確保、休業手当等の支払いに要する費用負担等の措置を義務化
◦違法派遣に対する迅速・的確な対処
・ 違法派遣の場合、派遣先が違法であることを知りながら派遣労働者を受け入れている場合には、派遣先が派遣労働者に対して労働契約を申し込んだものとみなす
 ・処分逃れを防止するため労働者派遣事業の許可等の欠格事由を整備
•名称変更
 「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」<–
 <–旧「------------------------就業条件の整備等に関する法律」
目的条文
•新労働者派遣法
◦(目的)
 第1条  この法律は、職業安定法と相まつて労働力の需給の適正な調整を図るため労働者派遣事業の適正な運営の確保に関する措置を講ずるとともに、派遣労働者の保護等を図り、もつて派遣労働者の雇用の安定その他福祉の増進に資することを目的とする。
——————————————————————————–
•(目的)
 第1条  この法律は、職業安定法 (昭和二十二年法律第百四十一号)と相まつて労働力の需給の適正な調整を図るため労働者派遣事業の適正な運営の確保に関する措置を講ずるとともに、派遣労働者の就業に関する条件の整備等を図り、もつて派遣労働者の雇用の安定その他福祉の増進に資することを目的とする。
•(用語の意義)
 第2条  この法律において、次の各号に掲げる用語の意義は、当該各号に定めるところによる。
◦一  労働者派遣 自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものを含まないものとする。
◦二  派遣労働者 事業主が雇用する労働者であつて、労働者派遣の対象となるものをいう。
◦三  労働者派遣事業 労働者派遣を業として行うことをいう。
◦四  (登録型)一般労働者派遣事業 特定労働者派遣事業以外の労働者派遣事業をいう。
◦五  (常用型)特定労働者派遣事業 その事業の派遣労働者(業として行われる労働者派遣の対象となるものに限る。)が常時雇用される労働者のみである労働者派遣事業をいう。
◦六  紹介予定派遣 労働者派遣のうち、「一般派遣元事業主」「特定派遣元事業主」が労働者派遣の役務の提供の開始前又は開始後に、当該労働者派遣に係る派遣労働者及び「派遣先」について、職業安定法 その他の法律の規定による許可を受けて、又は届出をして、職業紹介を行い、又は行うことを予定してするものをいい、当該職業紹介により、当該派遣労働者が当該派遣先に雇用される旨が、当該労働者派遣の役務の提供の終了前に当該派遣労働者と当該派遣先との間で約されるものを含むものとする。
•(船員に対する適用除外)
 第3条  この法律は、船員職業安定法 (昭和二十三年法律第百三十号)第六条第一項 に規定する船員については、適用しない。
労働者派遣事業
•事業報告書
・労働者派遣事業報告書(毎事業年度経過後1月以内)
◦二重派遣の禁止 派遣された労働者を更に別の事業に派遣すると労働者供給となり職業安定法違反
◦請負との違い 仕事の完成を約して契約する請負契約は労働者と労務提供先企業とに指揮命令関係が無い
•形態
◦一般労働者派遣事業(登録型)
・派遣先から派遣要請の都度、登録者を雇入れ、厚生労働大臣の許可、有効期間3年、更新後5年(有効期間満了日3月前までに更新手続き)
◦特定労働者派遣事業(常用型)
・派遣労働者を常時雇用、厚生労働大臣に届出
◦紹介予定派遣
・派遣労働者、派遣先に職業紹介を行い、派遣終了前に雇用契約が約される。
・6月を超えて同一の労働者の派遣を行わない
•派遣禁止業務
・港湾運送(有料職業紹介事業者は求職者に紹介できない)
・建設(有料職業紹介事業者は求職者に紹介できない)
・警備
・医療関係(医師法、保健師、助産師看護師) 以下の場合は可
◦紹介予定派遣、産前産後休暇、育児休業、介護休業の代わり、僻地医療
派遣元事業者の構ずべき措置
•cf.派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針 H25改正
•個人情報「派遣として雇うとき、派遣でない労働者を派遣するとき」明示し同意を得る
•派遣労働者と派遣終了後「派遣先に雇用されない」ことを約す事を禁止
•派遣先と派遣終了後「派遣労働者を雇用しない」ことを約す事を禁止
•労働者に・派遣である旨・派遣契約書・派遣期間制限の期日(抵触日)を明示する
 ・派遣先、派遣労働者に抵触日を1月前から前日までに通知する
•派遣先に・氏名・健保・厚年・雇用保険・能力のみを通知する
 ・年齢は原則通知しないが、「45歳以上の時は45歳以上である旨」「18歳未満の時は実年齢」を通知する
•派遣元責任者の選任
・自己の雇用する労働者から、派遣労働者100人につき1人以上を選任
•派遣元管理台帳を作成し3年保存する
派遣先事業者の構ずべき措置
•派遣元事業者(正規の)以外からの派遣受け入れ禁止
•派遣可能期間
・派遣先事業の場所ごとの同一の業務について
 ・1年以上3年以下の予定の場合は(過半労働組合の意見を聴いて)期間を定める。定めない時は1年
・派遣先は派遣元に派遣可能期間に抵触する最初の日(抵触日)を通知する
可能期間の制限がない業務(厚生労働大臣が労働政策審議会の意見を聴いて政令で定める)
1.26専門業務(プログラマ、通訳、研究機関、アナウンサー、コンパニオン・・など)
2.3年以内の業務の開始、拡大、転換、縮小、廃止のための業務(実質3年)
3.派遣先労働者より労働日数が相当少ない(10日以下)
4.産前産後休暇、育児休業の代わり、介護休業の代わり
•派遣労働者の雇用
◦努力義務
・派遣可能期間終了後に同一業務に労働者を雇い入れる時は、当該派遣労働者が希望(かつ7日以内に派遣元との雇用関係が終了)した場合雇い入れに努める
 ・当該派遣労働者は1年以上同一業務に従事した場合に限る
◦雇用義務
・厚生労働大臣は指導・助言し従わない時は勧告することが出来、勧告に従わない時公表できる
◾同一業務に派遣労働者を使用する場合
・抵触日以降、同一業務に継続して派遣労働者を使用する場合、抵触日直前の当該同一の業務への派遣労働者が希望すれば雇用契約申し込み義務
◾同一業務に3年以上派遣労働者を使用している時に新たな雇い入れ
 ・派遣可能期間の制限が無い場合でも同一業務に継続して3年以上同一の派遣労働者を使用している時、新たに労働者を雇い入れる場合は当該派遣労働者に雇用契約申し込み義務
•派遣先管理台帳(3年保存)
・派遣先労働者と派遣労働者を合わせて5名以下の場合作成不要
・日ごとの始業就業時刻、休憩時間まで記録し(日雇派遣含む)派遣元に月1で通知
•派遣先責任者
・労働者派遣契約の定めを周知し、派遣労働者の苦情の処理、派遣元事業者との連絡調整を行う
 ・派遣先労働者と派遣労働者を合わせて5名以下(日雇派遣含む)の事業は選任不要
・派遣労働者100人につき1人以上(製造業は派遣労働者50人以下の時選任不要)
・派遣先は日雇派遣労働者の就業場所を1日1回定期的に巡回し、派遣契約に反していないことを確認する
•罰則
◦1年以上10年以下の懲役または20万円以上300万円以下の罰金
・公衆道徳上有害な業務への労働者派遣
◦1年以下の懲役または100万円以下の罰金
・派遣禁止業務、無許可での労働者派遣
労働基準法・労働安全衛生法の適用
•労働基準法で(雇用契約のない)派遣先のみに義務がある
 ・実際の就業に係ること 公民権行使、労働時間・休憩・休日、年少者・妊産婦
•労働安全衛生法で(安全衛生に係る職場でない)派遣元のみに義務がある
 ・雇い入れ時の安全衛生教育、一般健康診断・保健指導、面接指導
・その他衛生・健康にかかわることは派遣元、派遣先双方
職業安定法(昭和22年11月30日)
•cf.労働基準法(中間搾取の排除)第6条
  何人も、法律に基いて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。
•(法律の目的)
 第1条  この法律は、雇用対策法 (昭和41年法律第百三十二号)と相まつて、公共に奉仕する公共職業安定所その他の職業安定機関が関係行政庁又は関係団体の協力を得て職業紹介事業等を行うこと、職業安定機関以外の者の行う職業紹介事業等が労働力の需要供給の適正かつ円滑な調整に果たすべき役割にかんがみその適正な運営を確保すること等により、各人にその有する能力に適合する職業に就く機会を与え、及び産業に必要な労働力を充足し、もつて職業の安定を図るとともに、経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。
•(職業選択の自由)
 第2条  何人も、公共の福祉に反しない限り、職業を自由に選択することができる。
•(均等待遇)
 第3条  何人も、人種、国籍、信条、性別、社会的身分、門地、従前の職業、労働組合の組合員であること等を理由として、職業紹介、職業指導等について、差別的取扱を受けることがない。但し、労働組合法 の規定によつて、雇用主と労働組合との間に締結された労働協約に別段の定のある場合は、この限りでない。
•日本国憲法
◦第22条 何人も、公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職業選択の自由を有する。
◦2 何人も、外国に移住し、又は国籍を離脱する自由を侵されない。
•労働条件の明示
・健康保険。厚生年金保険、労災保険、雇用保険の適用
・書面または(インターネットを介して)ファイルで交付
•公共に奉仕する公共職業安定所
・同盟罷業、作業所閉鎖の事業所には紹介しない
•有料職業紹介事業
・厚生労働大臣の許可3年(更新後5年)
・港湾運送業務、建設業務は紹介できない(無料職業紹介はできる)
・手数料は厚生労働省令で定めた額かあらかじめ届け出た手数料以外は報酬は受け取れない
 ・職業紹介責任者 選任義務
•無料職業紹介事業
◦一般・・厚生労働大臣の許可5年(更新後5年)
◦学校・・届出、職業紹介責任者選任義務がない
◦農業協同組合、商工会議所 届出
◦地方公共団体 届出
•労働者供給事業
・労働組合等が厚生労働大臣の許可5年(更新後5年)
・「派遣」とは違う
◦供給 供給元–支配関係 供給先–雇用関係指揮命令系統
◦派遣 派遣元–雇用関係 派遣先–指揮命令系統
•委託募集
・被用者以外の者に労働者を募集させてはならない。
・依頼事業主は無償で募集を委託する場合は届出、有償で委託する場合は厚生労働大臣の許可
・委託募集の特例 育児介護休業法、職業能力開発促進法の要件を満たす募集受託者が届出をした場合、依頼事業主は届出不当
•新規学卒者
・以下の場合、公共職業安定所、学校長に予め通知。職安所長は都道府県労働局長を経て厚生労働大臣に報告。厚生労働大臣は取り消しは公表できる。
◦募集中止、募集人員減(30人以上減または3割以上減)
◦内定取り消し
◦内定期間延長
•罰則
・1年以上10年未満の懲役、または20万円以上200万円以下の罰金
◦精神、身体の自由を不当に拘束し労働者の募集、供給
◦公衆衛生、道徳上有害な業務への募集、供給
◦労働者派遣法  H25改正
・派遣労働者の就業条件の整備
・派遣元事業者、派遣先事業者の講ずべき措置
・派遣元責任者、派遣元管理台帳 選任義務、作成義務
・派遣先責任者、派遣先管理台帳 5人以上で選任義務、作成義務
◦パートタイム労働法
・短時間労働者の適正な労働条件、雇用管理改善、通常労働者への転換、職業能力の開発
・短時間雇用管理者 常時10人以上の短時間労働者雇用で選任努力義務
◦職業能力開発促進法
・職業能力開発推進者の選任努力義務(12条)
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